引言

在全面深化改革的历史进程中，工会组织作为党联系职工群众的桥梁和纽带，正处于从“有形覆盖”向“有效覆盖”转型的关键时期。工会的建设，其最终落脚点在于职工队伍的整体素质提升与组织化程度优化。然而，面对经济结构深度调整、劳动关系日趋复杂、新就业形态不断涌现的现实环境，职工队伍建设在工会改革的宏大叙事中，呈现出机遇与挑战并存的复杂图景。对当前工会建设背景下队伍建设的现状进行深度审视，不仅是回应新时代工人运动发展课题的内在要求，更是推进国家治理体系和治理能力现代化的必要环节。

一、工会建设与队伍建设的互动逻辑：从依附到共生

传统的工会工作模式中，队伍建设往往被视作工会活动的被动附属品，其核心功能局限于入会管理和福利发放。然而，新时代的工会改革打破了这一单向度的逻辑。当前，工会在组织体制、运行机制与活动方式上的深刻变革，正倒逼职工队伍建设做出适应性调整。一方面，工会组织的覆盖面扩大与基层工会活力的增强，为职工参与民主管理、技能提升和权益表达提供了制度化的平台。另一方面，职工队伍内部结构的分化——包括知识型、技能型人才与普通产业工人，传统雇佣工与平台灵活就业者——又反过来对工会的组织能力提出了巨大挑战。

这种互动关系表明，高质量的队伍建设不再是工会建设的“结果”，而是其“条件”。唯有构建起一支政治觉悟高、业务技能精、纪律作风硬的职工队伍，工会才能真正实现其“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众”的基本职责。两者之间正从一种简单的依附关系，转向一种相互赋能、协同进化的共生关系。

二、现实图景：多重矛盾交织下的队伍建设困境

当前职工队伍建设在工会改革的推动下取得了显著成效，如产业工人队伍建设改革实践的深化、劳模工匠精神的广泛弘扬等。但在宏观审视下，仍存在若干亟待破解的深层结构性问题。

首先，组织吸纳的“广度”与服务效能的“深度”存在张力。伴随数字经济的崛起，大量快递员、网约车司机、外卖配送员等新就业形态劳动者成为职工队伍的重要组成部分。工会通过“扫码入会”等方式实现了极高的组织覆盖率。然而，流动化、碎片化的作业模式使得这些职工对工会组织的认同感与归属感普遍偏低。工会服务难以精准触达这一群体的实际痛点，导致“入会率高、活跃度低”的悬浮状态，队伍建设陷入了“有组织、无集体”的窘境。

其次，技能提升的“供给侧”与产业升级的“需求端”不匹配。国家大力推行职工技能培训与学历提升计划，但部分培训内容存在滞后性，切合制造强国、技术迭代需求的精准培训供给不足。在不少中小微企业中，工会开展的技术比武、岗位练兵活动流于形式，缺乏对职工职业生涯成长的实质性推动，导致职工参与积极性不高。队伍建设的专业化、技术化转型需求与实际培训资源错配的矛盾日益突出。

最后，维权保障的“制度化”与集体谈判的“刚性化”之间存在鸿沟。工会在劳动法律法规的监督执行上发挥了一定作用，但在涉及工资集体协商、劳动定额、社会保障等核心权益时，基层工会特别是非公企业工会往往存在“不敢谈、不会谈、谈不拢”的问题。这导致职工在面对资本的不合理挤压时，容易产生无力感，进而削弱了对工会作为“娘家人”的信任，使得队伍建设缺乏内生韧性。

三、审视与反思：关于队伍建设内生动力的三个维度

破解上述困境，不能仅依靠行政指令和外部投入，必须回归到队伍建设的社会学本质，审视其内生动力机制。

第一，身份认同的重构：从“经济人”到“主人翁”。职工对队伍的归属，根本在于精神认同。工会需超越单纯的利益维权者角色，强化思想政治引领的柔性嵌入。通过推动企业民主管理与职代会制度的实质性运行，让职工参与决策过程，在劳动关系中感受到尊重与平等，从而构建起超越雇佣关系的心理契约。这种身份转型是队伍凝聚力与战斗力的源泉。

第二，职业发展通道的打通：从“生存型就业”到“发展型成才”。队伍建设不能停留在“不让职工掉队”，更要致力于“为职工铺路”。工会在推动技能等级认定、技术才人成长、创新成果转化等方面应发挥更大作用。建立跨企业、跨行业的职工技能交流平台，实施针对性的“双元制”培养计划，让职工看到清晰的职业晋升阶梯，这是保持队伍稳定与活力的有效举措。

第三，协商文化的培育：从“被动服从”到“有序共治”。在新型劳动关系中，劳资双方从零和博弈走向正和博弈的关键在于协商。工会需要培育一种基于法治和理性的协商文化。通过常态化的工资集体协商、劳动安全卫生专项合同等载体，将维权过程转化为凝聚共识的过程。当职工感受到诉求能被有效回应，队伍的内部秩序就不再依赖外部强制，而是源自内部的规则认同。

四、路径优化：迈向高质量职工队伍建设的系统性策略

针对上述问题与审视，在新一轮工会改革中，职工队伍建设应着力于以下几方面的系统性优化：

一是在组织架构上实现“全域覆盖”向“精准触达”的转变。利用数字工会建设契机，建立职工需求大数据档案，针对不同行业、不同年龄段的职工群体，实施差异化的吸引、服务与管理策略。尤其要关注新就业形态劳动者的职业安全保障、社保兜底与心理关怀，将“指尖上的工会”变为“指尖上的家”。

二是在资源投入上实现“普惠服务”向“赋能增值”的转变。工会经费与资源不仅要用于发福利、搞活动，更要重点投入到职工创新工作室建设、高技能人才培训基地打造、劳动竞赛品牌培育上。推动工会与职业院校、龙头企业合作，打造集培训、鉴定、竞赛、就业于一体的职工成长生态圈。

三是在权益维护上实现“事后调解”向“源头参与”的转变。强化工会在企业规章制度制定、薪酬体系设计、裁员转岗等环节的源头参与权。加强集体协商代表的专业化培训，提升协商谈判能力。通过建立职代会提案跟踪落实机制，确保职工的声音真正落地，维护队伍的凝聚力和向心力。

结语

工会建设与队伍建设是一体两面的深刻命题。在新时代背景下，审视职工队伍建设的现实，不是对既有成绩的否定，而是对深层次发展逻辑的叩问。从扩大规模到提升质量，从被动保障到主动赋能，从简单维权到协商共治，每一次转变都是对工会组织治理能力的大考。唯有将职工队伍建设置于工会改革的核心位置，以系统思维破除体制性障碍，以人文关怀激活个体潜能，方能锻造出一支与中华民族伟大复兴使命相匹配的宏大、过硬、有为的职工队伍。这不仅是工会的职责，更是时代赋予的历史使命。