引言

随着国有企业改革深化与媒体格局深刻变革，传统的说教式、灌输式思想政治工作模式正面临效力衰减的困境。在青年员工价值取向多元、信息接收习惯碎片化的背景下，如何将宏大政治叙事转化为可感知、可认同的精神力量，成为国企思政工作者必须回应的课题。企业故事——以企业真实人物、事件为素材，经过叙事建构的传播文本——因其具象化、情感化、情境化的特征，逐渐被纳入思政工作工具箱。然而，在大量实践中，企业故事并未充分发挥预期功能，反而陷入形式化、同质化、浅表化的泥淖。本文旨在审视企业故事在国企思政工作中的现实境遇，分析其价值逻辑与结构张力，进而探索优化路径。

一、企业故事的思想政治工作功能：从“道理”到“故事”的范式转换

企业故事之所以被赋予思政工作功能，根植于叙事本身的认识论与情感动员能力。相较于抽象的政治原则和制度条文，故事通过情节、人物、场景的重构，使价值观获得可触摸的载体。在国企语境下，企业故事至少承载三重功能：一是价值传导功能。通过讲述劳模攻关、党员突击队、技术革新等事迹，将“敬业、奉献、创新、担当”等核心价值观内嵌于叙事链条，达成“润物无声”的教育效果。二是文化凝聚功能。企业故事尤其是那些承载历史记忆的“老故事”（如建厂初期的艰苦创业、改革转型的阵痛抉择），能唤起员工对组织身份的认同，强化“我们是谁、从何而来”的共同体意识。三是情境激励功能。当员工面对困难或变革时，榜样的故事提供了可参照的行动脚本，激发其自我效能感。这种“榜样—行为—结果”的叙事逻辑，本质上是对思想政治工作中“正面引导”原则的具象执行。

值得注意的是，企业故事的功能实现依赖“叙事可信度”。只有员工相信故事的真实性、认同故事所传递的价值取向，思政教育才能从“被接受”走向“被内化”。这就要求企业故事不能是凭空编造的宣传品，而必须扎根于企业真实的生产经营实践，保持与组织行为的一致性。

二、实践场域中的现状：工具化运用与结构性失衡

在现实操作层面，国企对企业故事的运用已形成一定规模。例如，多数企业设有内部刊物、微信公众号、视频号等平台，定期推送“榜样的力量”“一线风采”等专题；部分企业借助微电影、情景剧等艺术形式讲述企业历史；还有企业将故事融入新员工入职培训、主题党日活动等环节。然而，这些实践普遍呈现出三种病理特征。

第一，“宣传体”写作模式导致叙事雷同。 大量企业故事遵循“格言式标题—苦难背景—主人公咬牙坚持—最终成功—升华到某种精神”的模板，语言风格高度官方化，人物形象扁平化。例如，“他连续加班三十天”“她舍弃小家为了大家”等桥段反复出现，读者产生审美疲劳后，故事丧失感染力。这种模式源于对“政治正确”的过分追求——叙事者生怕偏离主流价值，于是不自觉地套用安全公式，结果消解了故事最宝贵的独特性。

第二，传播渠道与受众脱节。 企业内部媒体通常带有“自上而下”的发布逻辑，故事内容由政工部门策划采写，经多级审校后发布。这种“供给导向”忽略了员工的实际需求。调研显示，多数员工对待企业内部故事的态度是“看见标题就知道大概内容”，阅读率低，更遑论情感互动。而且，新媒体平台上的企业故事往往缺乏算法推荐和社交裂变设计，传播效果局限于体制内圈层。

第三，故事资源挖掘的“碎片化”与“断裂化”。 许多企业的故事采集集中于评优评先的节点，或者围绕重大事件进行应急式叙述，缺少系统性的口述史整理、档案梳理和故事库建设。大量生动的普通员工故事、基层创新故事、失败教训故事被忽略，导致故事体系片面地呈现“高大全”，缺少能引发广泛共鸣的平凡叙事。同时，老一代员工的核心精神记忆未能有效转化为代际传承的文本，企业历史在年轻员工心中沦为空洞的时间概念。

三、深层原因分析：制度逻辑、能力短板与认知偏差

企业故事陷入“高投入、低效能”的困境，不能简单归咎于态度不重视，而应看到结构性因素的制约。

其一，科层制的制度化惯性。 国企内部严格的层级管理和绩效考核体系，要求思政工作成果可量化、可汇报、可留痕。这导致故事生产被异化为“任务完成”，重视“有没有讲”而非“讲得好不好”。一篇故事被认可的标准往往是“领导批示”“上级转发”而非“员工触动”。制度导向促使叙事者追求稳妥而非创新，内容生产趋于保守。

其二，从业人员叙事能力的结构性匮乏。 思政工作者多数具有党务或行政背景，缺乏专业的新闻采写、编剧、新媒体运营技能。在没有系统培训的情况下，他们只能依赖经验复制和模板模仿，难以挖掘故事中的冲突细节、情感张力与价值隐喻。此外，由于长期接触的都是企业内部信息，容易陷入“内视角”，误以为众所周知的事情不需要铺垫，导致故事信息密度过高或背景缺失，外部读者（甚至其他部门员工）难以进入情境。

其三，对故事功效的认知窄化。 部分管理者将企业故事仅仅视为“锦上添花”的宣传手段，未能将其纳入思想政治工作整体战略。这表现为：故事创作缺乏与企业管理、企业文化、员工关怀等内在逻辑的衔接；对故事效果的评估停留在“发表数量”“阅读量”等表面指标，忽略了对员工态度、行为改变、组织氛围等深层影响的追踪。此外，还存在“重正面、轻反思”的思维定势，不愿让失败故事或矛盾故事进入公共叙事，错失了促进组织学习与心理疏导的契机。

四、优化路径：从“讲故事”到“叙事治理”的体系化构建

破解当前困境，需要将企业故事从零散的宣传工具提升为“叙事治理”的系统工程，从内容生产、平台运营、制度保障三个维度系统施力。

一是深化内容供给侧改革，提升故事的真实性与多样性。 放弃“高大全”的完美叙事，转而拥抱“有缺点的英雄”“平凡的坚守”。可以设立“企业口述史”项目，组织退休员工、老劳模讲述亲历历史，保留原生细节。建立故事选题库，涵盖技术创新、市场开拓、客户服务、团队协作、个人成长等多元维度，尤其要挖掘那些被忽视的“非典型”故事——例如项目失败后的复盘、基层班组的小发明、跨部门的冲突化解等。对于敏感话题（如改革中的阵痛），可采用化名或改编的方式，在传递教训的同时控制风险。

二是善用新媒体叙事形式，重构传播生态。 短视频、微纪录片、播客等形态更适合当前员工的接受习惯。故事创作应从“文字主导”转向“影像主导+互动参与”。例如，鼓励员工用第一视角拍摄劳动场景的vlog，在内部平台发起“最动人瞬间”征集，甚至让员工参与故事脚本共创。此外，要主动融入员工活跃的社交平台（如抖音、小红书、微信视频号），用符合平台语态的方式分发故事，同时借助算法推荐实现精准触达。可以尝试“故事竞赛”“故事集市”等活动，激活UGC生产，让故事生产成为全员参与的情感实践。

三是完善制度配套，将故事力纳入人才发展体系。 建议在政工人员培训中增设“叙事创作”“新媒体运营”等模块，与新闻院校、传媒机构建立合作机制，提升专业素养。建立故事效果评估指标体系，除了阅读量、点赞量等流量指标，还应引入员工访谈、焦点小组、态度量表等定性方法，考察故事对员工组织认同、工作投入的影响。在绩效考核中，探索将“讲好企业故事”作为加分项，并给予创作者署名权和合理激励。更根本的是，要在企业治理层面形成“故事思维”——各级管理者在决策、沟通、培训中主动运用叙事，将价值观引导渗透到日常管理细节中。

结语

企业故事绝非思想政治工作的装饰品，而是连接宏大叙事与个体生命体验的桥梁。当一位青年员工在深夜加班后，读到前辈在同样困境中攻坚克难的历程，他所获得的不仅是精神慰藉，更是一种组织认同的锚定。审视现状，我们既要承认国企在故事运用上的既有探索，更要正视其面临的工具化、同质化困境。从“讲故事”走向“叙事治理”，意味着将故事生产融入国企文化战略、员工成长与组织变革的有机整体。唯有如此，企业故事才能成为国企思想政治工作提质增效的深层动力，在润物无声中唤醒集体记忆、凝聚改革共识、激发创造活力。