一、引言
产业工人是制造业的脊梁，是国有制造企业核心竞争力形成的基础环节。进入新发展阶段，我国制造业正经历从“规模扩张”向“质量跃升”的深刻转型，智能制造、绿色制造、服务型制造等新业态层出不穷。然而，产业工人队伍建设改革在国企层面仍存在结构性矛盾：技能供给与产业升级需求不匹配、职业吸引力下降与高素质人才流失并存、传统管理模式与工人主体性觉醒之间的张力加剧。国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其产业工人队伍的素质、活力与稳定性，直接关系到国家制造业强国战略的实现。本文立足当前国企改革深化背景，从技能形成、激励约束、职业发展、文化重塑、技术赋能等维度，系统探讨产业工人队伍建设改革的改进方向，力求为政策制定与企业管理提供具有可操作性的分析框架。
二、构建全链条技能形成体系：从培训“碎片化”到能力“递进化”
当前许多国企对产业工人的技能培训仍停留在“岗前培训+应急补课”的碎片化模式，缺乏覆盖职业生涯全周期的系统规划。改进的核心在于建立“入职基础技能—岗位核心技能—数字复合技能—创新攻关技能”的递进式培训链条。
第一，推动校企深度融合同构。国企应主动与职业院校、应用型本科高校共建“双导师制”实训基地，将企业生产标准、工艺流程嵌入院校课程体系，实现招生即招工、毕业即上岗。可参照部分央企的“订单班”经验，由企业提供真实产线设备、技术难题作为教学案例，院校提供理论支撑，双方共同开发模块化课程，并通过“学分银行”实现学习成果的累计与认证。
第二，强化内部技能等级认定与外部评价接轨。打破“唯论文、唯职称”倾向，建立以实际操作能力、解决现场故障效率、技术创新成果为核心指标的技能等级评定体系。同时，探索技能等级与专业技术职称的“互认互通”机制，例如高级技师可参评工程师序列，打通技术工人向技术骨干转型的通道。
第三，建立“揭榜挂帅”式攻关培训机制。将企业技改项目、质量攻关课题直接转化为培训内容，鼓励工人组建跨班组、跨工种的攻关小组，在实战中提升问题识别与解决能力。对攻关成果突出者，可给予破格晋升并纳入企业核心人才库。
三、重塑薪酬激励逻辑：从“按级定薪”到“按效按能增值”
传统国企薪酬体系多与行政层级挂钩，产业工人即使技术精湛，收入天花板也远低于管理岗位。激励机制改革的突破口在于：真正实现“技能即价值、贡献即回报”。
一是推行“岗位工资+技能津贴+绩效分红”的复合薪酬结构。将技能等级、创新成果、带徒数量、质量标准等指标量化赋权，让高技能工人收入水平不低于甚至超过同级别管理人员。例如，设立“首席技师”“技能专家”岗位，享受与企业中层干部同等待遇，并给予股权期权或项目收益分红。
二是建立即时激励与长效激励相结合的机制。除年度评优外，对关键工序突破、质量缺陷减少、设备改造降本等即时贡献，采用“创新成果提成”“专项奖金池”等方式快速兑现。长期可探索“工匠年金制”，对连续达到高技能水准并担任导师的工人，退休后给予额外养老补贴，增强职业归属感。
三是将薪酬激励与民主管理挂钩。引入企业效益与工人收入增长联动机制，如在国企工资总额决定机制中，增设“产业工人技能提升专项调节系数”，确保企业效益增长时工人能同步分享红利。同时，完善厂务公开制度，让工人清晰了解薪酬制定逻辑，减少因信息不对称产生的公平感缺失。
四、拓宽职业发展通道：构建“三通道”并行互通架构
传统的“管理—技术”双通道往往将产业工人排斥在职业晋升主线之外，导致大量优秀技工要么转向管理岗（丧失技术专长），要么长期滞留于技能岗位（缺乏上升空间）。改进方向是构建“管理序列、专业技术序列、技能工匠序列”并行且可相互转换的“三通道”体系。
在技能工匠序列内部，设置从初级工到首席技师的阶梯，每一层级对应明确的任职资格、工作职责、权利范围和薪酬标准。首席技师可列席企业技术委员会会议，参与重大技改决策；高级技师有权组建专项工作室，自主调配资源。更关键的是，三通道之间应设有“转换闸门”——具备管理才能的技师可通过竞聘进入生产管理岗位；专业技术序列人员如以技能实操见长，也可申请转入技能序列并保留原有待遇等级，彻底打破“工人就是执行者”的刻板定位。
同时，推广“新型学徒制”和“导师带徒”育成模式，将带徒成果作为技师晋升的必要条件，形成“以老带新、以新促老”的人才接力生态。对达到一定带徒数量的师傅，给予“伯乐奖”或额外岗位津贴，让技术传承成为受人尊敬的职业成就。
五、深化文化认同与主人翁地位建设：从“打工者”走向“经营者”
产业工人队伍建设的深层问题在于身份认同——工人是否真正将自己视为企业利益共同体的一员。国企必须超越“工具化”用工思维，强化工人的政治地位和民主参与。
一方面，落实职代会制度中的工人代表比例，确保一线产业工人代表不低于一定占比（如30%），并赋予涉及劳动条件、薪酬分配、裁员安置等议题的“否决权”。推动“班组民主管理”常态化，在排班、工时、质量考核等微观事务上赋予班组自主决策空间，提升工人的获得感。另一方面，大力弘扬工匠精神与劳模精神，不仅通过评优表彰、事迹宣讲等传统方式，更要将工匠元素融入企业视觉识别系统、生产现场文化展厅、产品命名等环节，让“当工人、做工匠”成为一种职业荣耀。
此外，国有企业党工组织的政治优势应进一步发挥：将优秀工人发展入党，推荐高技能人才担任基层党代表、人大代表、政协委员；在技术革新、安全生产等领域设立“党员示范岗”，强化党员工人先锋模范角色。通过这些举措，使产业工人从“按指令操作的打工者”转变为“对岗位负责、对质量负责、对企业长远负责的经营者”。
六、主动拥抱数字化转型：赋能工人而非替代工人
随着工业互联网、人工智能、数字孪生等技术在制造现场深度应用，一些国企出现了“机器换人”导致工人岗位缩减的焦虑。改革方向不应是消极防御，而是主动将数字化转型作为工人技能升级的催化剂。
具体而言：一是建立“数字技能准入标准”并与薪酬挂钩，要求三年内在岗产业工人必须掌握基本数控编程、MES系统操作、设备联网监控等数字工具，未达标者进行强制培训；二是设立“数字工匠”培养计划，选拔具有数字化潜力的技师进行工业大数据分析、智能设备运维等深度培训，使之成为兼具传统技艺与数字素养的“复合型现场工程师”；三是在精益生产基础上推进“人机协同”的岗位设计，重新定义操作规范，让工人从重复劳动中解放出来，转而负责异常处理、工艺优化、算法校验等更高价值工作。企业需提前预判数字化转型带来的岗位结构变化，制定转岗培训方案，避免出现“结构性失业”引发队伍动荡。
七、结语
国有制造企业产业工人队伍建设改革是一项系统性工程，涉及技能、激励、发展、文化、技术等多重维度的协同变革。其根本目标不仅是提升工人个体的专业能力，更是要在国企内构建一种“技能有收益、成长有通道、贡献有回报、身份有尊严”的制度生态。只有将产业工人真正视为企业技术创新的主体、质量管理的基石和文化传承的载体，国企才能在激烈的全球制造业竞争中锻造出不可替代的“软实力”。面向未来，改革应坚持问题导向与目标导向相结合，既敢于打破陈旧的分配通道，又善于利用数字工具赋能工人队伍，最终实现工人成长与企业高质量发展的同频共振。
