一、引言
随着中国企业“走出去”战略的深入推进和“一带一路”倡议的落地实施，大量国有企业和民营机构在海外设立分支机构、承建工程项目、开展长期运营。在海外复杂多元的政治、法律与社会环境中，如何坚持并强化党的建设，确保党组织的政治核心作用不削弱，成为新时代党建工作必须直面的重大课题。队伍建设作为党建的基础性工程，在海外场景下不仅面临国内常规党建的共性要求，更因时空阻隔、文化差异、制度摩擦等因素而呈现出独特的困境与张力。本文旨在基于现实审视，系统分析海外党建背景下队伍建设的现状特征、深层矛盾与结构性挑战，并尝试提出具有可操作性的调适路径。
二、海外党建背景下队伍建设的基本现状
近年来，海外党建工作已逐步从“有没有”向“好不好”转变。多数大型涉外央企、国企在境外机构中设立了党组织，配备了专兼职党务工作者，并围绕“政治引领、凝聚人心、服务发展”的目标开展队伍建设。一是党员规模持续扩大，海外党员占比在部分企业中已超过职工总数的15%，年轻化、高学历化趋势明显。二是教育培训常态化，通过线上线下结合的方式开展“三会一课”、主题党日、政治理论学习等，努力克服时空障碍。三是队伍结构趋于多元，既有外派国内干部，也有属地化聘用的外籍员工中的党员（或其培养对象），形成了跨文化团队雏形。然而，这些成绩的背后，队伍建设仍存在不容忽视的短板，尤其在政治认同的延续性、组织生活的有效性、人才流动的稳定性等方面，亟需深入剖析。
三、现实审视：队伍建设面临的多重张力
（一）政治忠诚与职业发展的张力
海外工作环境具有高度不确定性，员工长期身处异国，面临安全风险、家庭分离、职业晋升通道狭窄等现实压力。部分党员在海外期间产生“边缘化”心态，认为党组织活动占用业务时间，甚至出现政治认同弱化的倾向。与此同时，海外企业普遍强调业绩导向，党建工作与业务工作“两张皮”的现象尚未根本扭转，导致党务岗位吸引力不足，党务工作者队伍稳定性差。这种制度性张力使得队伍建设难以真正实现“又红又专”。
（二）文化差异与组织规范的张力
海外项目往往使用大量外籍员工，且项目所在国法律、宗教、习俗对党员身份的表达方式形成约束。例如，在中东地区，公开的党组织活动可能面临法律限制；在某些西方国家，工会文化对党组织介入管理产生抵触。国内党建中惯用的“集中学习”“民主评议”等组织规范，在不同法域下可能受到隐私权、宗教自由等法律条款的挑战。这使得队伍建设必须在“坚持原则”与“因地制宜”之间频繁调整，稍有不慎便会引发合规风险或文化冲突。
（三）流动分散与组织整合的张力
海外项目点多、线长、面广，党员往往分散在多个营地、工地或办公室，且人员流动性极强——一个项目周期内，党员外派轮换比例可能超过40%。这种高度的流动性与分散性直接削弱了党组织对党员的日常管理和长期培养能力。传统的“垂直化”组织架构难以适应“扁平化”“项目化”的海外运营模式，导致组织覆盖出现盲区、组织生活流于形式、发展党员程序变形等问题。部分基层党组织甚至出现“有组织无活动、有党员无教育”的虚化现象。
（四）资源约束与能力建设的张力
海外党建工作普遍面临经费不足、场地匮乏、党务干部复合能力欠缺的困境。国内成熟的党建资源（如党校培训、红色教育基地、专职党务队伍）无法直接迁移至海外，而海外机构自行开展培训需投入高昂成本。同时，海外党务工作者往往由业务干部兼任，缺乏系统的党务知识训练，对跨文化环境下的思想政治工作方法掌握不足。这种能力短板直接制约了队伍建设的高质量推进，使党建活动容易陷入“形式化”“表面化”的泥潭。
四、队伍建设的结构性困境及其成因
上述张力的叠加并非偶然，而是海外党建制度设计尚未充分适配全球化实践的结果。从宏观层面看，现行党建考核体系以国内场景为参照，过于强调“台账”“留痕”“会议记录”等量化指标，未能充分尊重海外业务的特殊性与复杂性。从中观层面看，企业境外机构治理结构存在“董事会-总经理”与“党组织”双轨并行时的权责模糊，尤其在外方合资或参股项目中，党组织参与重大决策的渠道不畅，导致党建对队伍建设的引领作用难以嵌入日常管理。从微观层面看，党员个体在海外面临“双重身份”的挣扎：既要承担高强度的工作压力，又要完成党组织布置的学习任务，时间与精力上的双重挤压使得部分党员产生“党建疲劳”甚至“隐性流失”。
此外，人才选拔机制亦存在短板。海外骨干的选拔标准中强调业务能力和外语水平，但政治素质的考察往往流于形式；而对忠诚度高但业务能力一般的党员，又难以在海外生存。这种“结构性的不匹配”造成了一线队伍中党员比例偏低、党务骨干短缺的困境。更深层地，部分海外机构尚未建立起“党建即生产力”的文化认同，队伍建设被视为“额外负担”而非“战略资产”，这在资源分配与制度执行层面造成了持续的内耗。
五、优化路径：从“在地化适应”到“体系化重构”
（一）推动组织形态的柔性变革
针对海外党员高度流动分散的特点，应打破传统固定支部的架构，探索“项目制党支部”“流动党小组”“线上联合支部”等形态。利用数字党建平台实现组织生活“云端化”，将“三会一课”嵌入工作间隙，注重小规模、短周期、高频次的互动。同时，建立党员动态信息管理系统，确保组织关系转接、思想汇报、民主评议等流程可追踪、可追溯，避免因人员流动导致管理真空。
（二）构建“双轨并行”的考核与激励体系
改革唯台账论的考核方式，引入“实效导向”的评价标准，将党建成效与项目完成质量、团队凝聚力、合规风险控制等业务指标挂钩。在激励机制上，对海外党务工作者和优秀党员给予职务晋升、薪酬补贴、回国安置等方面的实质倾斜，让“干党建”与“做业务”在利益导向上同向而行。同时，打通党务岗位与业务岗位的交流通道，培养一批既懂党建又通国际商务的复合型骨干。
（三）深化属地化融合与文化调适
队伍建设不应局限于中方党员，而应适度延伸至外籍优秀员工。在遵守当地法律的前提下，可探索“隐性化”的组织影响力建设：通过公益活动、社区服务、文化交流等载体，传递中国企业的价值理念；在外籍员工中开展“红色文化”的柔性传播，如组织观看中国发展纪录片、邀请参与中国节日庆祝活动等。对于党员身份的“公开”与“隐蔽”，应结合所在国法律环境与员工意愿，采取差异化策略，避免陷入文化冲突。
（四）强化战略层面的顶层设计
企业总部应制定海外党建专项规划，明确队伍建设的中长期目标、资源投入标准与风险应对机制。建议设立“海外党建工作专项基金”，用以保障培训、活动、咨询等支出。尤其要重视“关键少数”的作用——海外机构负责人及高管层必须率先垂范，将党建纳入个人业绩合同，并通过“双向进入、交叉任职”确保党组织在重大决策中的话语权。此外，应建立海外党建智库，定期开展实证调研，借鉴跨国企业员工管理的先进经验，将西方人力资源管理中关于跨文化激励、心理支持、职业发展辅导的有益元素，创造性转化到海外队伍建设之中。
六、结语
海外党建背景下的队伍建设是一项兼具政治性、专业性与复杂性的系统工程。从现实审视来看，当前队伍建设的核心痛点并非资源匮乏或意愿不足，而是传统党建模式与全球化实践之间的结构性错配。破解之道在于放弃“镜像复制”的思维，转向“因地制宜”的深度调适：在保持政治底色不褪的前提下，主动进行组织形态的柔性化、考核评价的实效化、文化策略的属地化以及战略支撑的制度化。唯有如此，海外党组织才能真正成为凝聚人心、引领发展的坚强战斗堡垒，队伍建设也才能从“被动应对”迈向“主动引领”，为中国企业高质量“走出去”提供坚实的组织保障与人才根基。
