在全面深化改革与推进中国式现代化并进的宏观背景下，产业工人队伍建设改革步入深水区，工会组织作为国家治理体系中联结党政与职工的关键节点，其履职能力与治理水平受到空前关注。工会干部作为党的职工群众路线的具体践行者，其队伍素质与结构状况，直接决定了工会各项职能的实现程度与服务水平。然而，随着新就业形态的迅猛发展、劳动关系的深刻重塑以及数字治理浪潮的冲击，工会干部队伍在规模、结构、能力与效能上正经历一场严峻的现实考验。如何在诸多“变”与“不变”之间找准坐标，精准识别队伍建设领域的矛盾症结，探寻科学有效的优化路径，是当前工会理论与实践共同面临的重大课题。

一、工会干部队伍建设的现实语境与战略坐标

工会干部队伍建设不仅是一个组织人事问题，更是一个关乎党的阶级基础与群众基础巩固的政治命题。从宏观背景看，经济社会转型正在重塑工会工作的对象与场域。一方面，以平台经济为代表的新就业形态不断拓展，快递员、网约车司机、外卖骑手等群体数量急剧增长，其用工关系模糊、组织归属感弱化，对工会权益维护提出了新挑战；另一方面，技术变革催生了企业组织形态与管理方式的深刻变化，职工队伍分层化、利益诉求多元化趋势日益明显，工会工作对象由相对稳定的产业工人向流动性极强的灵活就业群体延伸，工作场景也由传统的工厂车间扩展至网络云端。与此同时，国家治理体系和治理能力现代化目标，对工会组织及其干部队伍提出了精细化治理、法治化运作、数字化服务的更高要求。上述现实语境，决定了工会干部队伍必须在身份定位上由“行政事务型”向“专业服务型”转变，在能力结构上由“经验依赖型”向“法治—数字复合型”跃迁，在组织布阵上由“全员覆盖型”向“精准赋能型”升级。只有立足这样的战略坐标，才能对工会干部队伍建设现状作出更全面的评估与透视。

二、当前工会干部队伍建设的问题检视与具体表征

从队伍结构看，数量缺口与结构失衡相互交织。在基层，特别是非公企业和乡镇（街道）工会，专职干部配备不足，兼职化、挂名化现象较为普遍。相当一部分工会干部身兼数职，难以将主要精力投入工会工作，导致“工建”让位于“经营”或“行政”。与此同时，部分基层工会干部老龄化、知识结构固化问题突出，法律、心理学、社会工作等专业背景人才占比偏低，难以有效应对劳动争议调处、职工心理疏导、集体协商谈判等复杂任务。

从能力素质看，传统路径依赖与新型治理要求的脱节不容忽视。一些工会干部习惯于行政化、运动化的工作方式，在涉及新业态劳动权益保障、集体协商、平台算法用工规则等新领域时，知识储备与操作经验明显不足。数字化工具的应用仍停留在“发通知、传文件”的层级，利用大数据开展精准服务、通过网络平台组织动员职工的能力较弱，与职工群众日益增长的有效服务需求之间存在较大落差。

从制度运行看，选人用人机制与激励约束机制尚不健全。工会干部选拔的开放性、竞争性不够，内部循环多、外部交流少；考核评价指标较为宽泛，难以准确衡量其维权实效与职工满意度；职级晋升通道狭窄，薪酬待遇缺乏竞争力，导致“能人不愿来、来人不愿留”的问题在部分区域较为突出。在基层非公企业中，“有人管事”却“无人干事”的现象仍较普遍，工会组织的阵地虽然建立起来，但干部队伍的能力支撑明显滞后。

三、问题背后的深层归因与内在张力

上述问题的生成，并非某一单一因素所致，而是历史惯性、制度安排与社会变迁交互作用的结构性结果。

其一，行政化路径依赖压缩了工会组织的自主空间。作为党领导下的群众组织，工会的政治属性与群团属性本应有机统一，但在实际运行中，部分地方将工会等同于一般行政部门，以行政指令和科层考核替代群团组织应有的群众性、民主性运作。这一定位偏差，使工会干部选任在某种程度上偏向“安置型”“过渡型”人选，未能真正将专业能力与群众工作能力作为核心衡量标准。

其二，制度供给滞后削弱了队伍建设的内生动力。与公务员队伍和专业技术人才队伍相比，工会干部队伍管理的法规制度与配套政策相对薄弱。在编制管理、职业发展、待遇保障等方面缺乏专门的制度设计，导致工会岗位对优秀人才的吸引力不足。特别是在基层，工会主席多由行政负责人兼任，工会工作常被置于边缘位置，队伍的专业化、稳定性缺乏制度性保障。

其三，双重角色张力导致履职行为的复杂性。工会干部既要在行政体系内维护劳动关系稳定，又要站在职工立场维护合法权益，这种双向依赖的身份设定，使部分干部陷入“两难”困境。在具体维权场景中，少数干部倾向于采取回避退让的消极策略，凡事依从行政指令，缺乏主动作为与服务职工的热情。这种角色冲突不仅削弱了维权实效，也加剧了队伍内部的职业认同危机。

四、新时代工会干部队伍建设的优化路径与对策建议

加强工会干部队伍建设是一项系统工程，必须坚持问题导向与目标导向相结合，从选、育、管、用四个环节协同发力，以制度创新带动整体效能提升。

第一，拓宽选人用人视野，构建多元化的干部来源渠道。在坚持政治标准的前提下，积极推行面向社会的公开招聘，重点吸纳法律、劳动关系、社会工作等领域专业人才进入工会队伍。同时，探索建立工会干部与党政机关、企事业单位干部的双向交流机制，使工会真正成为培养群众工作能力和群众感情的重要平台。

第二，精准实施教育培训，推动能力供给与岗位需求动态匹配。围绕政治引领能力、维权服务能力、数智治理能力等核心模块，开展分层分类、实操导向的专业培训。建立健全工会干部能力标准体系与定期轮训制度，加强“师徒结对”“上挂下派”等实战化培养，推动教育培训从“大水漫灌”向“精准滴灌”转变。

第三，深化考核评价改革，构建体现工会组织特性的激励体系。改变简单套用党政干部考核评价的做法，建立以职工满意度、维权实效、服务创新为核心指标的差异化考核机制。完善职级晋升与薪酬保障制度，为工会干部构建职业发展的双通道，对扎根基层、实绩突出的干部给予更多政治激励与物质保障，有效破解“干好干坏一个样”的难题。

第四，强化数智技术赋能，提升队伍管理的精细化水平。建设覆盖工会干部基本信息、履职记录、培训经历、绩效评估的数据管理平台，为选拔任用、考核评价提供精准数据支撑。利用大数据分析，动态监测基层工会干部队伍状况，及时发现队伍结构调整和能力提升的着力点，增强干部队伍建设的预见性与科学性。

新时代工会干部队伍建设，既是一场能力革新的攻坚战，也是一项长期的制度建设任务。面对劳动关系领域的深刻变革与职工群众的多元期待，唯有以更强的政治自觉、更宽的人才视野、更实的改革举措，破除体制性障碍、增强岗位吸引力、提升履职专业性，方能锻造一支信念过硬、素质优良、作风扎实的工会干部队伍。这不仅是工会组织自身建设的固本之策，更是构建和谐劳动关系、巩固党执政的阶级基础和群众基础的必由之路。