引言

随着共建“一带一路”倡议纵深推进与中国企业全球化布局持续拓展，海外分支机构、工程项目和经贸园区成为国家利益延伸的前沿地带。党的组织体系如何穿越国界实现有效在场，党的建设如何适应域外制度环境并发挥引领功能，已成为新时代党建研究必须直面回应的重要课题。队伍建设是海外党建的基础性工程——党员素质是否过硬，骨干力量是否稳定，组织生活能否常态化运转，直接决定了海外党组织的战斗力与凝聚力。然而，海外党建所处的场域与国内有着本质性差异，法律规制、文化生态、劳动力结构乃至意识形态环境的多重变量，使得队伍建设面临一系列既不同于传统党建、也不同于援外党建的新挑战。本文试图从现实困境、制度瓶颈与优化路径三个维度切入，对海外党建背景下队伍建设的真实状态与深层肌理进行审视，以期为完善相关制度供给提供参照。

一、现实之维：海外实践中队伍建设的三重结构性张力

海外党建队伍建设的困境，首先不是理念问题，而是结构性张力在异域情境下的显影。第一重张力存在于组织覆盖与人员流动之间。海外中资机构的员工构成呈现显著的两级化特征：一方面，外派骨干以短期轮换为主，任期往往二至三年，队伍稳定性不足，党组织刚形成的组织文化和工作默契容易随人员更替而断裂；另一方面，属地雇员占比不断上升，但受国籍、文化和法律身份限制，他们难以纳入国内党建的制度通道，组织覆盖出现“核心有余、外围悬空”的局面。第二重张力是组织生活规范化与属地合法合规之间的冲突。国内通行的“三会一课”、集中学习等制度在境外面临现实约束：部分国家对外国政党活动有严格限制，公共场合的集体政治活动可能引发法律风险或舆情风险，党组织不得不将活动空间压缩至内部和线上，这不仅削弱了组织生活的仪式感，也加剧了形式化倾向。第三重张力是身份认同的内外摩擦。

外派党员在所在国承担项目管理、商务谈判、社区沟通等多重角色，其“党员”身份在属地场域中处于半隐状态。长期处于“政治身份悬置”状态，容易导致部分党员的组织意识淡化，将党务工作视为行政工作的附庸甚至负担。在巡视和调研中不乏这样的情况：一些海外项目支部书记由项目经理兼任，党建业绩服从于施工进度和市场考核，“说起来重要、忙起来次要”的现象不同程度存在。上述张力并非个体能力不足所致，而是海外场域下组织逻辑、法律逻辑与市场逻辑三种规则的相互抵牾在队伍建设层面的必然投射。

二、机制之困：制度供给与队伍需求的匹配错位

深入观察不难发现，当前海外党建队伍建设的主要矛盾，已经从“有组织”转向“有质量”，而制度供给的滞后性恰恰构成了质量提升的瓶颈。其一，选人用人机制存在明显的“能力缺口”。海外党务工作者普遍采取“行政干部兼任”模式，选拔时侧重业务能力和驻外经验，却缺乏对跨文化沟通素养、涉外法律知识和意识形态研判能力的系统考察。国内党建培训课程体系为海外场景定制的模块鲜少，多数干部党务知识储备停留在国内经验层面，难以应对海外复杂的劳动法律环境、宗教文化习俗和境外舆论场。其二，考核评价体系呈现“参照管理”的路径依赖。现有考核指标多沿用国内基层党组织标准化规范化的思路，侧重于台账完整度、活动频次和材料报送质量，对党组织实际引领能力、党员先锋模范发挥度、属地融合成效等“境外特殊变量”缺乏科学的度量标准。考核导向的偏差，使得基层花费大量精力应付痕迹管理，而非聚焦解决实际问题。

其三，激励机制对队伍长期建设的支撑不足。外派党务干部的职业发展通道模糊，党务工作经历在晋升体系中权重有限，加之境外岗位津贴与工作强度、政治责任并不完全匹配，一些干部将党务任职视为过渡性安排，不愿投入长期精力。而其四，最为隐蔽却影响深远的，是培训体系中的“文化地气”缺失。海外党建的沟通对象不仅是中方员工，还包含属地雇员、当地社区、政府机构和非政府组织。当前培训多集中在党的理论、党风廉政和安全保密，对对象国劳工权益法规、宗教禁忌、族群关系以及媒体公关策略等模块覆盖有限，导致队伍在关键场景中往往“有立场而缺方法”。制度供给的错位不解决，队伍建设便只能在低水平上循环。

三、进路之思：队伍重塑的协同逻辑与创新实践

破解上述困境，需要跳出“把国内模式搬出去”的惯性思维，转向以适应性为核心、以协同性为支撑的队伍建设新范式。其一，构建“选拔—培养—流动”全链条机制。在选派环节，将跨文化适应能力和法治素养纳入党务干部任职资格，实行“业务能力+党务素养+属地通识”三位一体考察。在培养环节，依托国内党校与海外属地培训资源联合开发模块化课程，将驻在国劳动法、反腐败合规框架、国际公共沟通等纳入必修内容，推动培训从知识讲授向情景实训转型。在流动环节，适当延长党务骨干的驻外任期，设置“党建+项目”复合型轮岗通道，避免优秀党务人才因任期制度刚性而过早流失。

其二，推动组织生活形态的在地化创新。在不违背党章和国内制度规范的前提下，允许海外党组织围绕项目周期灵活安排组织生活频次和形式，将政治理论学习与项目风险评估、合规经营分析、文化冲突案例复盘等实务议题深度融合，使组织生活切实服务于中心工作。同时，依托数字化平台建设“云上支部”，以视频连线、在线研讨等方式保障分散党员的常态化联系，以“空间弹性”对冲物理距离的约束。其三，建立差异化的考核评价与激励框架。上级党组织应对海外队伍实行分类考核，下设组织建设规范化、属地融合度、风险防控效能、群众满意度等维度，赋予驻外机构适度的指标调整权。对党务干部实行职务晋升、薪酬激励、荣誉表彰“三线并进”，尤其要把海外党务任职经历纳入干部履历的重要加分项，从制度上扭转“党务是副业”的职业认知。

其四，更为根本的是，队伍建设的根本着力点应从“管控”转向“赋能”。海外党员身处对外开放与合作的最前沿，其价值不仅体现在组织内部的凝聚和管理，更体现在主动讲好中国故事、推动民心相通、化解文化隔阂的桥梁作用。党组织应建立面向驻外人员的法律咨询、心理支持、家属关怀和应急救助体系，使组织成为党员在异域环境中可依靠的后盾。只有当党员感受到组织供给的温度与力度，其身份归属和政治认同才会由外部的制度要求转化为内在的自觉担当。

结语

海外党建队伍建设，本质上是党的建设新的伟大工程在全球化语境中的一项探索性实践。它面对的不只是组织技术层面的适配问题，更是政党如何跨越国家边界进行治理能力延伸的深层命题。当前，海外党建正处于从“建起来”向“强起来”转变的关键阶段。唯有深刻把握海外场域的特殊性，以机制的弹性回应环境的多样性，以制度的温度激发队伍的自觉性，才能真正锻造一支政治过硬、本领高强、敢于斗争、善于斗争的海外党建工作队伍。这既是国有企业“走出去”行稳致远的组织保障，也是中国共产党在全球治理进程中展现制度优势与治理智慧的微观注脚。