引言
工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，其组织活力直接关系到基层治理的效能与职工队伍的凝聚力。近年来，随着工会改革向纵深推进，各类文体竞赛、技能比武、主题教育等活动蓬勃开展，在一定程度上唤醒了基层工会的组织动能。然而，活动的有声有色并不必然等同于队伍建设的扎实有效。当活动从手段升格为目的，当形式的热闹遮蔽了结构的深层问题，工会活动与队伍建设之间便出现了一道需要审慎检视的裂隙。文章试图回到实践现场，对工会活动背景下队伍建设的现实样态进行系统审视，揭示其内在张力，并探寻走出困境的可能路径。
一、工会活动的功能定位：从组织动员到队伍赋能
理解工会活动与队伍建设的关系，首先需要厘清活动的功能坐标。传统意义上，工会活动被视作组织动员的手段——通过集中性、仪式化的活动安排，强化职工的集体归属感，传递组织意志。这种定位在特定历史阶段发挥了不可替代的作用，但其隐含的逻辑是将职工视作被动的参与客体，活动效果以覆盖面和人次数为主要衡量指标。
进入新发展阶段，队伍建设的命题已发生根本性转换。职工群体的构成日益多元，新生代劳动者的权益意识、发展诉求和表达方式均呈现新特征。在此背景下，工会活动的功能不应停留在“组织起来”的层面，更应当向“赋能成长”延伸。一支高素质的职工队伍，需要工会在思想引领之外，提供技能提升的通道、心理支持的系统和职业发展的平台。换言之，工会活动应当成为队伍建设的“催化剂”，而非仅仅是“展示窗”。功能定位的滞后，恰恰是当前诸多实践困境的观念根源。
二、实践图景中的现实困境
从各地调研和案例观察来看，当前工会活动背景下队伍建设存在若干值得警惕的倾向。
第一，活动内容的“盆景化”与职工需求的脱节。部分工会组织在设计活动时，习惯于自上而下地“定菜单”，篮球赛、合唱比赛、征文活动等传统项目仍占据主导。这些活动对于活跃气氛确有助益，但难以回应职工在职业发展、心理健康、权益维护等方面的深层关切。活动与职工真实需求之间的错位，导致参与热情随新鲜感消退而衰减，队伍建设的群众基础日趋薄弱。
第二，活动形式的“表演性”挤压了日常工作的实效。在考核压力下，一些基层工会将精力倾注于打造“亮点工程”，追求活动的规模效应和宣传效果。开幕式隆重、领导出席、媒体报道等仪式性要素被置于核心位置，而活动本身对职工成长的实质性帮助反而退居其次。这种重展示、轻实效的倾向，不仅消耗了有限的经费和人力资源，更在职工中滋生了“活动是演戏”的疏离心态。
第三，活动参与的“精英化”造成普通职工边缘化。观察发现，活跃在工会舞台上的往往是少数具有文体特长的“熟面孔”，而一线操作岗位的职工、劳务派遣工、新就业形态劳动者等群体，则长期处于活动的视野之外。参与结构的不均衡，使得工会活动在客观上强化了职工队伍内部的区隔，而非促进融合。这与队伍建设追求的“全员覆盖”目标背道而驰。
第四，活动经费的“合规焦虑”抑制了创新空间。在审计监督日益严格的制度环境下，部分基层工会对活动经费的使用趋于保守，宁可选择无风险的传统形式，也不愿尝试需要更多协调和资源配置的新模式。这种“多做多错、不做不错”的避险逻辑，使工会活动陷入低水平重复的循环，难以产生对队伍建设具有杠杆效应的高质量项目。
三、深层机制：评价体系与组织逻辑的双重约束
上述困境并非孤立存在，而是嵌入了更深层的结构性约束之中。
从评价体系看，当前对工会工作的考核普遍侧重“量”的指标——活动场次、参与人次、经费执行率、信息报送数等。这些指标易于量化、便于横向比较，却无法反映活动对职工队伍素质提升的实际贡献。考核指挥棒的偏差，直接引导基层工会将注意力集中于“完成任务”，而非“解决问题”。更为关键的是，缺少对活动长期效果的跟踪评估机制，使得活动的“后程效应”无法进入决策视野，队伍建设所依赖的经验积累和迭代改进因此难以实现。
从组织逻辑看，基层工会干部队伍自身的能力瓶颈同样不可忽视。活动策划、项目管理、需求调研等专业能力，在多数基层工会中尚属短板。不少工会干部由行政岗位转任，缺乏系统的专业训练，面对职工日益多元的诉求时，往往依靠经验惯性运作。同时，基层工会普遍面临“一人多岗、一岗多责”的人员配置困境，工会主席同时分管行政事务的现象并不鲜见。时间与精力的碎片化，使工会干部难以沉下心来深入思考队伍建设的长远议题。
四、迈向有效整合：工会活动与队伍建设协同的可能路径
破解上述困局，需要超越“活动思维”而转向“建设思维”，将工会活动重新嵌入队伍建设的整体战略之中。
其一，重构需求导向的活动设计逻辑。应当建立常态化的职工需求调研机制，通过线上线下相结合的方式，精准捕捉不同职工群体的差异化诉求。活动内容从“我能提供什么”转向“职工需要什么”，将技能竞赛与职业发展通道衔接、将心理关爱与压力管理培训融合、将团队建设活动嵌入岗位协作的实际场景。唯有让职工在活动中获得可感知的成长价值，参与才会内化为自觉行动。
其二，优化考核评价的维度结构。在保留必要数量指标的同时，引入职工满意度、能力提升感知度、跨部门协作改善度等效果性指标。建立活动全周期的档案记录，对重点项目的实施效果开展跟踪回访。同时，在合规框架内探索更灵活的活动经费使用方式，为基层创新留出空间。适度降低“求稳”偏好，鼓励有条件的地方工会先行先试。
其三，强化工会干部队伍的专业化建设。通过专题轮训、案例研讨、跨单位交流等方式，提升基层工会干部的项目策划能力和群众工作本领。推动工会工作者与人力资源、培训发展等职能部门的协同联动，在组织内部形成队伍建设的工作合力。此外，积极引入社会专业力量，通过购买服务、志愿服务合作等形式，弥补工会自身专业资源的不足。
其四，拓展活动参与的代表性。有针对性地设计面向一线职工、劳务派遣工和新就业形态劳动者的专项活动，消除参与门槛。在活动组织中注重发挥职工的主体性，鼓励职工从“被动参加者”转变为“共同组织者”，使工会活动真正成为职工自我教育、自我提升的实践场域。
结语
工会活动与队伍建设之间，不应是“两张皮”式的各自为政，而应是相互成就的有机整体。活动是载体，建设才是目的；热闹是表象，成长才是内核。审视现实，不是为了否定既往的探索，而是为了在清醒认知的基础上，推动工会工作从规模扩张向质量提升转型。唯有让每一场活动都指向人的发展，让每一次组织都增进集体的黏合，工会才能真正成为职工信得过、靠得住、离不开的“职工之家”，队伍建设也才能获得坚实而持久的内生动力。
