引言

在全面深化改革与社会治理现代化加速推进的背景下，工会作为党联系职工群众的桥梁纽带，其组织功能的有效发挥直接关系到劳动关系和谐与基层治理效能。队伍建设是工会工作运行的基础性工程，决定了工会维护职工权益、参与民主管理、开展服务帮扶等核心职能的落地质量。然而，当前工会队伍在结构、能力、动力等方面暴露出的现实问题，已在一定程度上制约了组织回应新时代需求的能力。本文立足实践观察与理论分析，对工会工作背景下队伍建设的困境进行系统审视，揭示其内在矛盾，并尝试提出具有操作性的革新路径。

一、工会工作与队伍建设的逻辑关联

工会工作的本质是群众工作，而群众工作的有效性高度依赖一支政治坚定、业务精湛、作风过硬的专业队伍。从功能主义视角看，队伍建设是工会组织能力生成的载体：一方面，只有具备足够数量与合理结构的专兼职工会干部，才能覆盖不断增长的职工群体，特别是新就业形态劳动者；另一方面，工会服务从传统的福利发放、活动组织向法律援助、集体协商、职业发展指导等高阶领域延伸，要求工作者具备法律、心理、人力资源管理等多学科素养。换言之，队伍的专业化水平直接界定工会工作的边界与深度。从制度运作角度看，工会组织嵌入于国家治理体系，其角色定位的清晰度——是行政附属还是独立社会力量——同样映射在队伍成员的职业认同与行为模式中。因此，审视队伍建设现状，不仅为具体的人事管理提供依据，更是透视工会体制机制深层问题的切口。

二、当前队伍建设面临的现实困境

通过实地调研与文献梳理，当前工会队伍建设至少呈现五大结构性困境。

第一，年龄结构与知识结构“双老化”。在不少基层工会尤其是企业工会中，干部队伍平均年龄偏高，年轻化进程缓慢；在职人员多源于行政转岗或内部消化，具有社会工作、法学、劳动关系等专业背景的比例偏低，面对新型用工模式下的权益纠纷时常出现“本领恐慌”。

第二，专职化率低且流动性大。受编制与经费约束，大量基层工会依赖兼职人员承担日常工作。兼职工作者往往将工会事务视为“副业”，投入精力有限；专职干部又因晋升渠道狭窄、薪酬待遇缺少竞争力，离职率居高不下，导致工作经验难以积累。

第三，角色定位模糊带来行为扭曲。部分工会干部仍习惯扮演“企业行政辅助者”角色，在维权与维稳之间失去平衡，导致工人对工会的信任度持续走低。这种“去工人化”倾向严重削弱了组织的代表性和感召力。

第四，培训体系与实战需求脱节。现有培训多集中于政治理论学习与政策宣讲，缺乏案例分析、模拟协商、危机应对等实战性内容；培训形式以集中讲座为主，线上线下融合的精准化、常态化机制尚未建立。

第五，数字化素养普遍不足。在数字工会建设成为大势的当下，许多工会干部对大数据、人工智能、新媒体运营等工具掌握有限，服务职工的方式仍停留在传统“跑腿”模式，难以实现精准化、智能化转型。

三、困境的多重根源分析

上述困境并非孤立现象，其背后存在制度、资源、文化与认知四重交织的深层逻辑。

从制度层面看，工会干部选拔、考核、晋升的独立体系尚未完全成型。许多地方的工会干部依然由其上级党委或行政主导任命，缺乏来自一线职工的民主参与机制；考核指标偏重“办了多少活动”“写了多少材料”，而对维权实效、职工满意度等核心绩效权重不足，形成错误的激励导向。

从资源层面看，基层工会普遍面临经费不足且使用受限的双重困境。企业工会经费主要来自工资总额的2%拨缴，但实际到账率受企业经营状况制约，且使用范围受严格审计限制，用于人员培养、能力提升的专项支出比例极低。街道、社区等区域工会则严重依赖上级拨款，自主调配空间有限。

从文化层面看，长期的“机关化”倾向使工会干部习惯了行政科层制的思维方式，而非服务型、平等型的群众工作范式。工会内部盛行文牍主义与形式主义，工作评价看重“痕迹管理”而非实际效能，削弱了干部深入职工群众进行田野调研的动力。

从认知层面看，无论是社会公众还是部分工会干部自身，对工会的职业属性认识不清。工会工作未被视为一种需要专门资格和持续学习的专业，而常被当作“万金油”岗位。这种认知偏差导致专业人才培养体制的长期缺位——高校少有劳动关系、工会学方向的系统性课程，毕业生难以对口进入工会领域，形成人才断档。

四、优化队伍建设的路径探索

破解队伍建设困局需从“选、育、用、留”全链条切入，并与工会组织的整体改革协同推进。

第一，拓宽选人视野，构建“专兼挂”结合的多元队伍。打破身份壁垒，从优秀一线职工、劳动模范、社工专业毕业生中选拔工会干部，实行专职、兼职、挂职相结合的用人模式。同时推进工会干部定期到企业、社区、职工之家驻点实践，强化群众意识。

第二，重构培训体系，打造分层分类的“能力工坊”。设立工会干部能力标准框架，针对不同职级、不同行业岗位开发差异化课程。将模拟集体协商、劳动争议调解情景演练、新媒体应用等纳入必修模块。探索案例库建设与老带新导师制，实现知识螺旋上升。

第三，完善激励与评价机制，形成良性职业发展路径。建立以职工满意度为核心、兼顾过程与结果的绩效评价体系，破除唯材料论。推动工会干部职业资格认证制度，打通与公务员、事业单位、社会工作者职称序列的衔接通道。设立专项奖励基金，对维权实绩突出的干部给予物质与精神双重激励。

第四，以数字化转型赋能队伍建设。建设“智慧工会”平台，利用大数据分析职工需求热点，自动生成服务方案，降低对传统经验依赖。同时开展全员数字素养轮训，培养工会干部的数据思维与工具操作能力，实现从“被动响应”到“主动推送”的服务模式跃迁。

第五，强化制度供给，营造尊重工会专业性的文化氛围。推动出台《工会干部队伍建设指导意见》，明确编制、经费、培训、晋升的最低标准。通过宣传先进典型、举办业务技能大赛等方式，提升社会各界对工会工作专业价值的认知，吸引更多优秀人才投身工会事业。

结语

工会队伍建设的现实审视，并非简单的“问题—对策”罗列，而是对工会组织现代性转型的一次深度追问。在职工队伍结构加速分化、劳动关系日益复杂的今天，工会必须从“行政化辅佐”回归“群众化代表”，而实现这一转向的关键支点就是打造一支信念坚定、能力过硬、结构合理、充满活力的专业队伍。未来，应持续推动队伍建设与工会改革的双向嵌入，以制度创新释放人力资源效能，以能力提升重塑组织公信力，从而在时代变局中真正筑牢工会事业发展的根基。