引言

当前，我国企业改革发展正处于深层次结构调整与增长方式转换的关键阶段，新一代信息技术深刻重塑产业形态与劳动组织方式，职工思想观念的多样性、独立性显著增强。在此背景下，企业思想政治工作赖以运行的制度环境与社会土壤已然改变，单纯依靠传统说理教育、单向灌输的工作模式渐显力不从心。文化育人作为思想政治工作的重要维度，以其潜移默化、润物无声的独特优势，日益成为企业凝聚价值共识、激发内生动力的关键抓手。然而，理念上的重视与操作层面的实效之间仍存在明显落差，系统审视文化育人的现实状况，辨识其结构性症结，是提升企业思想政治工作科学化水平的当务之急。

一、定位之辨：文化育人在企业思想政治工作中的功能坐标

理解文化育人的现状，首先需要明确其在企业思想政治工作体系中的功能定位。从本质上看，文化育人并非思想政治工作的“附加项”，而是其内在的实践方式。思想政治工作解决的是人的思想认识问题，而思想认识的形成从来不是孤立于文化环境之外的抽象过程。企业文化所包含的价值理念、行为规范、符号象征与情感纽带，恰恰构成了职工认知框架形成的“意义世界”。正是在这个意义上，文化育人以具象化、体验化的方式，将抽象的政治要求与价值导向嵌入企业日常运转的肌理之中，使职工在参与文化建设、感受组织氛围的过程中自然完成价值认同的建构。这种功能定位决定了文化育人既区别于刚性的制度约束，也不同于直接的理论宣教，其效力发挥依赖于文化载体与职工精神需求之间的深度契合。

二、现状审视：新形势下企业思想政治工作文化育人的现实困境

对照上述功能定位，当前企业思想政治工作文化育人的实践仍存在多重张力，其现实状况可以从三个维度加以审视。

其一，企业文化的商业逻辑与思想政治教育的价值逻辑之间存在结构性矛盾。在市场竞争压力持续加大的环境下，许多企业文化建设的出发点偏向绩效导向与形象塑造，文化活动的策划与实施往往服务于短期经营目标。而思想政治工作的文化育人旨在涵养职工的政治素养与精神境界，二者在目标指向上的错位，导致文化育人的实质内容常常让位于形式化的团建活动或表面的文化包装。文化阵地的“热度”虽有，但价值引领的“深度”不足，职工从中获得的多为暂时性的情绪体验，而非持久的思想启迪。

其二，文化育人的内容供给与职工日益增长的精神文化需求之间存在供需失衡。当前企业职工群体呈现明显的代际更替特征，青年职工成为主力军，其接受习惯、信息获取方式与价值评判标准均发生深刻变化。然而，部分企业的文化育人内容仍以既有教材、固定读本和统一宣讲为主，叙事方式刻板，话语体系陈旧，未能充分运用数字技术构建沉浸式、交互式的文化体验场景。内容供给的标准化、同质化与职工需求的个性化、多元化和多样态之间形成明显断层，大大削弱了文化育人的吸引力与感染力。

其三，文化育人的工作机制呈现碎片化、应急化倾向，缺乏系统性与持续性。实践中，不少企业将文化育人等同于组织几场文化活动、建设几个文化阵地，活动开展时热热闹闹，活动结束后归于沉寂。文化育人与经营管理、人才培养、制度建设之间的耦合机制尚未真正建立，导致文化资源未能有效转化为思想政治工作效能。此外，考核评价环节的缺失使得文化育人的效果难以量化评估，工作改进缺乏可靠依据，久而久之，文化育人陷入“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的尴尬境地。

三、路径探索：提升企业思想政治工作文化育人实效的实践对策

破解上述困境，需要在尊重文化生成规律的前提下，推动企业思想政治工作文化育人的系统性重构。具体而言，可从以下几个层面着手。

首先，实现价值引领与企业文化的深度融合，构建“意义共享”的文化场域。企业的思想政治工作应主动介入企业文化理念的提炼与更新过程，将社会主义核心价值观和时代精神有机融入企业使命、愿景与价值观体系之中。要注重在经营实践中挖掘体现价值导向的鲜活案例，将抽象的价值理念转化为职工可感知、可效仿的行为标杆，使文化育人从“外部植入”转向“内生成长”。同时，要警惕以纯粹商业逻辑消解文化育人的价值内核，在绩效文化与价值文化之间建立起平衡互补的关系。

其次，推动文化育人载体与传播方式的数字化转型，增强内容供给的适配性。充分利用大数据分析掌握职工思想动态与文化偏好，实现教育内容的精准推送。借助虚拟现实、增强现实等技术手段，打造沉浸式文化体验场景，让职工在“身临其境”中增进对组织价值与职业使命的深层理解。此外，应重视企业新媒体阵地的内容建设，鼓励职工以微视频、图文创作等方式参与文化表达，使其既是文化育人的接受者，也真正成为企业文化的创造者与传播者。

再次，健全文化育人的长效机制与评估体系，实现从“活动化”向“制度化”的转型。应建立涵盖企业文化诊断、方案设计、组织实施、效果评估的完整闭环机制，将文化育人的目标分解为可观测、可衡量的具体指标。在考核方法上，将定量指标与定性评估相结合，既关注文化活动的覆盖面与参与度，也重视职工价值认同度与行为转变度的深层测量。要明确党委宣传部、工会、共青团等主体的职责边界，形成协同联动的组织合力，避免多头管理带来的资源分散与责任虚化。

最后，重视企业领导干部在文化育人中的示范引领作用。领导干部既是文化建设的组织者，也是文化价值的践行者。其言行举止所传递的价值信号，往往比任何制度文本都更具影响力。应强化领导干部的文化自觉与文化担当，使其带头践行企业价值理念，在重大决策与日常管理中体现文化导向，以上率下营造风清气正的组织氛围。唯有如此，文化育人才能真正超越形式主义的窠臼，获得职工发自内心的认同。

结语

企业思想政治工作文化育人的现实困境，折射出传统工作范式与现代企业治理要求之间的深层张力。破解这一困境的关键，不在于增加投入或扩充队伍的表层努力，而在于实现文化育人从“工具性利用”向“本体性建设”的思维方式转换。唯有将文化育人视为企业价值体系生成与传承的内在机制，使其真正嵌入企业治理的结构与日常运转的过程之中，才能让思想政治工作在新时代焕发出持久的生命力，为企业的改革发展提供坚实的精神支撑。