引言

在经济社会深刻转型与产业格局加速重构的当下，职工队伍建设已成为工会组织履行基本职责、推动高质量发展的关键命题。作为党联系职工群众的桥梁与纽带，工会不仅承担着维护劳动者合法权益的基础功能，更肩负着引导职工成长、凝聚队伍力量、服务国家战略的深层使命。然而，伴随新业态用工模式的兴起、技术迭代对劳动技能的冲击以及职工群体价值观念的多元分化，传统工会工作语境下的队伍建设面临前所未有的结构性挑战。对当前职工队伍建设进行系统性的现实审视，揭示其面临的困境、深入剖析内在成因，进而探索切实可行的优化路径，不仅是工会工作实践亟待解答的重要课题，亦是学术研究应给予深切关注的领域。

一、职工队伍建设的现实困境与多重挑战

审视当下工会工作背景中的职工队伍建设，不难发现，传统管理模式与新型劳动生态之间的张力构成了最突出的挑战。首先，职工队伍的身份边界日趋模糊。平台经济下的外卖骑手、网约车司机、灵活用工的“零工”群体，其群体规模持续膨胀，然而他们与用工主体之间往往缺乏正式劳动关系。传统的以单位为基础、以劳动合同为依托的工会工作模式，难以有效覆盖此部分力量。队伍身份“边缘化”与职业归属感削弱，直接影响到工会组织在队伍建设中的动员力与凝聚力。

其次，技术迭代引发的技能空心化与岗位替代焦虑长期存在。数字化与人工智能技术的迅猛普及，使得传统制造业及低端服务业中的大量岗位面临被替代的风险。高龄职工、缺乏数字素养的群体，其职业上升通道陡然收窄，队伍内部出现结构性断层。年轻一代职工则崇尚即时满足与自由发展，对长期职业规划缺乏耐心，导致队伍稳定性不足、流动率居高不下。此种背景下，工会若仍延用培训模式陈旧、活动内容单一的静态服务供给，必然无法契合职工对职业发展与能力提升的现实需求。

再次，职工群体内部的价值分歧日益显著。伴随社会阶梯的多样化，不同年龄、行业、地域的职工在职业追求、权益诉求与服务期望方面差异明显。资历较深的老职工更关注劳动保护、退休福利等传统议题，而新世代则更倾向关注工时弹性、心理健康与企业文化氛围。工会工作如果缺乏充分的分众化、精准化策略，极易出现“众口难调”的局面，队伍建设的内容与手段难以实现有效共鸣，进而阻隔了职工对组织的信任与依赖。

二、队伍建设困境的深层成因剖析

上述问题的产生绝非偶然，其背后交织着多重结构性、制度性及认知性因素。从制度层面看，现行劳动法规的部分条款落后于就业形态的创新脚步。灵活就业人员的工伤保险、失业保险、养老保障等制度衔接仍存在空白，致使工会组织在提供保障与服务时缺乏清晰的政策空间和资源支撑。加之部分企业工会的“行政化”“花瓶化”倾向严重，实质性工作投入不足，队伍建设被简化为组织几场文娱活动或宣传口号，无法触及职工真正关切的核心痛点。

从组织机制层面看，当前工会工作普遍存在“条块分割”与“资源内卷”并存的问题。各级工会之间上下联动不足，企业工会多为平级单位中的附属部门，缺乏独立自主开展队伍建设的权限与预算。同时，多数工会干部长期沿用行政化的工作思维，缺乏对职工诉求进行系统调研、对大数据的利用以及对互联网工作方法的掌握。这就导致队伍建设方案的制定往往自上而下、脱离实际，难以形成真正的参与式、动态化的组织模式。

此外，社会心理与舆论环境亦构成深层的隐性挑战。长期以来的“内卷”竞争与“躺平”话语，深刻塑造了部分职工对组织归属的漠然态度。职工对工会作为“保护者”的认知度不高，若非涉及工资拖欠、工伤理赔等极端事件，通常不会主动寻求工会支持。这种“弱连接、浅认同”的社交网络形态，使得工会即便尝试将服务下沉到车间、站点或生活区，也经常遭遇职工响应不足的尴尬局面。

三、工会视域下队伍建设的优化路径探索

面对上述现实困境，工会工作必须从思想观念、组织模式到服务体系实施系统性革新。首先，工会组织亟需重构队伍建设的话语体系与价值定位。不再简单将队伍建设等同于对职工进行纪律约束或被动管理，而是要确立“以劳动赋能为导向，以职工全生命周期发展为目标”的核心理念。从“管住人”转向“成就人”，将职工视为推动社会发展的能动主体。应当强化工会作为政、企、职三方之间的沟通枢纽作用，在产业政策制定、劳动标准磋商中积极有为地代表职工发声。

其次，工会应大力推动工作方法的数字化转型与平台化重构。建设工会专属的职工服务线上生态系统，依托大数据分析职工群体的画像与偏好，实现职业培训、法律援助、心理健康咨询的精准推送。特别是面向灵活就业者，可以探索开发轻量化、低门槛的线上会员系统，降低入会与参与的门槛。在培训体系上，要与职业技能等级认定、行业认证及学历提升相打通，提供可累积、可转换的“终身学习账户”，从根本上增强职工参与工会活动的内生动力。

再次，应当培育多样化的职工协商与自治机制。在基层站段、车间班组或项目团队中，搭建“工会小组+职工代表”的常态化沟通渠道。通过定期的“职工议事厅”、问需交流会等形式，让职工就职业技能提升、工时安排、文体设施等具体事务自行讨论并提出建议。工会的角色尽可能从“决策者”转化为“资源协调者”与“服务支持者”。唯有归还职工在队伍建设中的主体性地位，才能真正培育出源于内心的集体归属感，缓解工会服务与职工诉求之间的不对称矛盾。

最后，不能忽视工会干部能力建设这一关键变量。推动现有工会队伍的知识结构更新，组织系统性的劳动关系法、社会心理学、数字工具操作等专题培训，提升其服务不同职工需求的专业素养。积极探索从优秀一线职工、劳动模范、新就业形态代表中直选工会主席或委员的路径，打通基层呼声向上传递的制度性通道。只有让工会工作者的眼光落到行业一线，队伍建设的方案才能真正接地气、有实效。

结语

综观当前阶段的职工队伍建设，机遇与挑战并存，僵局与突破同在。工会组织既被时代赋予了化解矛盾、促进劳动者全面发展的历史职责，又必须面对组织形态陈旧、服务工具滞后、动员能力不足等多重现实难题。解决这些问题，就要求工会工作超越传统的“节日慰问、困难帮扶”的战术层面，真正上升到依托制度创新、技术赋能与职工自治的战略高度。唯有深刻审视职工队伍的内部多元性与外部复杂环境，并在此基础上构建弹性、开放、可持续的治理体系，工会方能在新的历史转折点上承担起队伍建设应有的使命。面向未来，职工队伍的凝聚力、战斗力和创造力，已不再仅仅取决于经济收入的增长，更多地取决于归属感的塑造、发展通道的变通以及尊严劳动的深度认可。从认知到行动、从制度到细节，工会工作的深化仍在路上。