引言

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，而电力行业作为国民经济的基础性、先导性产业，其党建工作质量直接关系到能源安全保障和高质量发展大局。基层党务工作者是贯彻落实党的路线方针政策、密切联系群众、推动党建与生产经营深度融合的骨干力量。近年来，随着国企改革深化和全面从严治党向纵深推进，国有电力企业对基层党务工作者队伍提出了更高要求。然而，在现实运行中，这支队伍的规模结构、能力素质、职业发展机制等方面与新时代党建工作的需要之间仍然存在显著张力，亟需从系统视角审视其问题表征，并探寻可操作的改进路径。

一、问题表征：结构性矛盾与功能性短板交织

（一）队伍结构失衡，梯队建设存在断层风险

从人员配置的横截面看，国有电力企业基层党务工作者队伍普遍呈现"两头大、中间小"的年龄结构。一方面，部分资深党务干部长期扎根一线、经验丰富，但临近退休年龄，其知识结构对新形势下数字化转型、意识形态工作创新等新课题的适应性有所减弱；另一方面，新入职的年轻党务工作者虽具备较高学历和理论素养，但基层历练不足，对企业生产经营规律的理解尚浅，短期内难以独当一面。中间层骨干力量相对薄弱，导致队伍在知识传承和经验积累上缺乏连贯性。此外，从专业背景来看，多数党务工作者出身于电气工程、热能动力等技术类专业，系统性接受过马克思主义理论、党建专业训练者占比偏低，复合型人才供给明显不足。

（二）能力素质缺口，履职效能与岗位要求存在落差

国有企业基层党务工作兼具政治性与业务性双重属性，要求工作者既要有扎实的政治理论功底，又要具备将党建工作嵌入生产运营链条的实际能力。然而在实践中，部分基层党务工作者存在"本领恐慌"：对党的创新理论学习停留在文件传达层面，缺乏将理论转化为解决实际问题方法论的自觉性；在组织生活设计与执行中，容易陷入形式化、套路化，活动载体与安全生产、电力保供、客户服务等核心业务结合的创新性不足；在群众工作和思想引领方面，面对青年员工价值观多元化、诉求多样化的现实情况，仍习惯采用单向灌输式方法，沟通效能不高。这种能力缺口直接造成了党建工作的"内循环"倾向，降低了党组织的组织力和凝聚力。

（三）工作机制不健全，职业发展通道相对狭窄

从人力资源管理的制度环境来看，基层党务工作者队伍建设面临明显的制度供给不足。其一，考核评价体系缺乏精准性。现有考核指标多侧重工作留痕、会议次数、材料数量等过程性指标，对党建实效、党员作用发挥、群众满意度等结果性指标的权重不高，难以客观反映工作价值。其二，激励约束机制失衡。在部分电力企业中，党务岗位相较于生产运行、经营管理等业务岗位，晋升空间有限、薪酬待遇偏低，导致一些综合素质较高的员工将党务工作视为"过渡性安排"而非长期职业选择。其三，培训培养体系缺乏系统性。现有的党务培训多为短期集中式、通用性内容，缺乏针对不同层级、不同专业背景人员的分类培养方案，也缺少跨部门轮岗锻炼和案例复盘式学习环节。

（四）角色定位模糊，党建与业务融合"两张皮"

在基层实践中，党务工作者常陷入"身份困惑"：其究竟是专职党建的执行者，还是业务工作的参与者、推动者？组织架构上，部分基层车间、班组的党务工作者为兼职，日常业务压力大，用于党建工作的精力和时间得不到保证，党建工作被边缘化为"副业"；而在另一些单位，专职党务人员又因不参与生产决策过程，对业务痛点缺乏感知，党建工作难以精准发力。这种角色边界的模糊不仅降低了党务工作者的职业认同感，也使党建工作与企业核心业务之间的融合仅停留在组织共建、活动联办的形式层面，未能真正转化为推动企业治理效能提升的内在动力。

二、改进方向：多维发力构建队伍建设新格局

（一）优化选任机制，统筹队伍结构布局

国有电力企业应将基层党务工作者队伍建设纳入企业人力资源中长期发展规划，从源头上破解结构性矛盾。要拓宽选人视野，坚持在生产经营一线选拔政治素质好、业务能力强、群众威信高的优秀人才充实党务岗位，同时有计划地引进马克思主义理论、党的建设、公共管理等专业背景的高校毕业生，为队伍注入新鲜血液。推行"双向进入、交叉任职"，鼓励党务工作者与行政管理人员有序轮岗交流，打破人才流动壁垒。建立党务后备人才库，实施"老带新"结对帮带制度，确保队伍薪火相传、梯次衔接。

（二）深化能力建设，锻造复合型专业素养

针对能力素质缺口，应构建分层分类、理论与实践贯通的培训体系。在政治理论教育层面，重点提升运用马克思主义立场、观点、方法分析电力行业改革重大问题、引导员工思想的能力，避免理论学习与工作实践脱节。在业务技能层面，加强对电力市场改革、新型电力系统建设、数字化运营等前沿知识的培训，使党务工作者具备与企业经营管理层对话的专业底气。在方法创新层面，积极引入行动学习、案例研讨、沉浸式党课、情景模拟等教学方式，推动组织生活从"会场"走向"现场"，提升党务工作的吸引力和感染力。同时，鼓励支持党务工作者参加党校、行政学院学历教育和职业资格认证，以学促干、以干验学。

（三）健全制度供给，激发队伍内生动力

建立科学合理的考核评价体系，是激活基层党务工作者队伍的杠杆。要推动考核指标从"重痕迹"向"重实绩"转变，将党支部战斗堡垒作用发挥、党员先锋模范作用体现、职工队伍稳定状况、党建与业务融合实效等纳入核心考核维度，并引入党员群众评价、服务对象反馈等多元评价主体。完善与考核结果挂钩的薪酬分配和职务晋升机制，在职称评聘、评优评先中适当向优秀党务工作者倾斜，让实干者得实惠。同时，合理设定专兼职党务工作者的工作量标准和补贴办法，保障兼职人员有足够时间和精力履职。加强职业化发展通道建设，设立党务专家、首席政工师等高级专业岗位，打破党务工作者晋升"天花板"。

（四）强化融合导向，重塑岗位价值定位

破解角色定位模糊问题的关键在于清晰界定党务工作者的权责边界，并推动党建工作从"围绕型"向"融合型"转变。要明确基层党务工作者在重大生产经营决策、安全管理监督、薪酬绩效改革等事项中的参与机制和话语权，使其从"局外人"转变为"局内人"。同时，鼓励基层探索实施"党建+"工程模式，将党建项目与安全生产、节能降耗、优质服务、科技创新等核心任务紧密捆绑，让党务工作者在破解业务难题中彰显政治功能。通过建立党建与生产经营的联动考核、联动激励制度，真正实现"党建强、业务精、发展好"的良性循环，使党务工作者在推动企业高质量发展中获得成就感与归属感。

结语

国有电力企业基层党务工作者队伍建设是一项系统性、长期性工程，其面临的结构失衡、能力不足、机制不畅和角色虚化等问题并非孤立存在，而是相互关联、彼此强化。推进这支队伍的高质量建设，既要立足当下、精准施策，在选、育、用、留等关键环节实现制度突破；更需着眼长远，以系统思维构建党建与生产经营深度融合的生态体系，让党务工作者成为企业治理体系中不可替代的骨干力量。唯有如此，方能真正把党的政治优势、组织优势转化为电力企业的竞争优势、发展优势，为构建新型能源体系和实现"双碳"目标提供坚强的组织保障。