引言

在全面推进中国式现代化的时代背景下，基层企事业单位作为社会经济运行的基本单元，其内部治理水平与思想引领能力直接关系到组织凝聚力和发展后劲。政工队伍作为开展思想政治工作的骨干力量，承担着理论宣教、价值引导、矛盾化解、文化建设等多重职能，是连接组织战略与群众实践的桥梁。近年来，随着国企改革深化和事业单位分类改革推进，基层政工队伍的职能定位、能力要求和工作环境发生了深刻变化。然而，从实际运行情况来看，政工队伍能力建设仍存在结构性短板，难以完全适应新形势下的治理需求。因此，系统审视当前基层企事业单位政工队伍能力建设的现实样态、识别关键瓶颈并提出优化路径，成为一项兼具理论价值与实践意义的课题。

一、基层政工队伍能力建设的现实进展

应当承认，近年来各地、各系统在政工队伍能力建设方面进行了诸多积极探索，取得了阶段性成果。首先，队伍的学历层次和专业化水平有所提升。通过定向招聘、在职培训和学历提升计划，一大批具有思想政治教育、公共管理、心理学等相关专业背景的青年人才进入政工岗位，改善了以往“写稿子、念文件、填表格”为主的单一能力结构。其次，培训体系逐步健全。多数基层单位已将政工干部培训纳入年度计划，采取集中轮训、专题研讨、案例教学、实地观摩等方式，内容覆盖理论素养、政策解读、舆情应对、心理疏导等模块，培训的针对性和实效性有所增强。再次，考核激励机制开始向能力和实绩倾斜。部分企事业单位探索建立了政工岗位胜任力模型，将宣讲效果、员工满意度、矛盾化解率等指标纳入考核，并与职务晋升、绩效奖励挂钩，一定程度上激发了队伍的内生动力。此外，数字化工具的应用也拓展了政工工作的载体，例如利用新媒体开展理论传播、通过数据分析研判员工思想动态等，使能力建设的维度更加多元。

二、当前政工队伍能力建设中存在的突出问题

在肯定成绩的同时，也需正视当前能力建设中暴露出的若干深层问题。其一，能力结构“偏科”现象较为普遍。多数政工干部在文字综合、会议组织、活动策划等传统领域较为熟练，但在理论阐释的深度、精准政策解读、跨部门沟通协调、突发事件中的思想引导等方面明显欠缺。尤其在面对员工群体价值观念多元、利益诉求复杂的新情况时，不少政工干部表现出“老办法不管用、新办法不会用”的尴尬。其二，能力提升与实际工作存在“两张皮”现象。部分培训项目重形式轻实效，内容陈旧、方式单一，与基层一线面临的真实场景脱节。例如，培训中大量讲授宏观理论，却缺乏针对绩效改革、岗位调整、劳资纠纷等具体情境下的实操指导，导致学用转化率偏低。其三，队伍的“源头活水”不足。由于政工岗位在部分单位被视为“边缘岗位”，职业发展通道相对狭窄，晋升速度慢、交流机会少，导致优秀人才外流或不愿进入，队伍年龄结构老化、知识结构固化的问题较为突出。其四，考核评价的科学性仍有待提升。现有考核指标中，定性评价多、定量数据少，过程性痕迹考评多、效果性影响评价少，难以真实反映政工干部的核心能力与工作贡献。

三、问题成因的深层分析

上述问题的形成并非偶然，而是多重因素叠加的结果。从历史维度看，长期以来部分基层单位对政工工作的重视程度停留在“口头”层面，将其视为“软任务”，在资源投入、岗位设置、待遇保障等方面存在短板，导致能力建设缺乏坚实的物质基础和组织支撑。从制度层面看，政工岗位的职责边界尚不够清晰，在一些单位政工干部被当成“万金油”使用，大量事务性工作挤占了专业学习和能力升级的时间与精力。从能力培养机制看，系统化、分层级、持续性的培养路径尚未完全建立，岗前培训与后续进修之间的衔接不够紧密，缺乏科学的能力诊断工具和个性化发展方案。从文化生态看，部分单位存在“重业务、轻政工”的倾向，政工干部在决策参与、资源调配中的话语权不足，长期处于“被动响应”状态，难以主动谋划和提升自身能力。此外，对政工能力的内涵界定也存在模糊之处，往往过分强调“服从性”“执行力”，而对创新思维、批判反思、共情沟通等现代治理所需的核心素养重视不够。

四、提升政工队伍能力建设的实践路径

破解当前困境，需要以系统性思维推进能力建设从“被动适应”向“主动建构”转型。第一，构建差异化的能力培养体系。应根据单位类型、岗位层级和工作场景的不同，精准识别能力短板，形成“基础能力+专业能力+核心能力”的梯次结构。例如，对新入职政工人员重点强化理论素养和沟通技能，对中层骨干注重提升政策分析、团队管理和舆情引导能力，对资深政工干部则要培养战略思维和跨界整合能力。第二，做实“实战化”培训模式。减少照本宣科式授课，大幅增加案例分析、情景模拟、角色扮演、行动学习等互动环节。推动政工干部到矛盾集中、任务艰巨的一线岗位轮岗锻炼，在解决实际问题中锤炼真本事。同时建立“导师制”，由经验丰富的资深政工干部结对帮带年轻同志，实现隐性知识的代际传递。第三，拓宽职业发展通道，激发队伍活力。探索建立政工岗位与业务岗位之间的双向交流机制，打破“封闭运行”的格局。在职称评聘、职务晋升中突出能力导向和实绩贡献，让能力强、业绩优的政工干部有更多获得感和成长空间。第四，完善以效能为核心的评价机制。综合运用员工访谈、问卷调查、第三方评估等方式，重点考察政工工作对凝聚共识、化解矛盾、促进发展的实际贡献度。建立能力建设档案，实现动态跟踪和持续改进。第五，营造重视政工能力的企业文化。单位领导层应带头尊重政工工作的专业价值，在决策中主动吸纳政工部门意见，形成“业务与政工协同发力”的治理自觉。

结语

基层企事业单位政工队伍能力建设是一项长期而系统的工程，既需要顶层设计的完善，也离不开基层实践的持续创新。当前，队伍建设已从“有没有”的数量覆盖阶段进入到“好不好”的质量提升阶段，能力建设必须更加注重实效性、精准性和可持续性。只有正视问题、找准症结，以更加开阔的视野和更加务实的举措推动政工队伍能力转型升级，才能真正发挥思想政治工作“生命线”的作用，为基层治理现代化凝聚起强大的精神力量和组织动能。未来，随着技术变革和组织形态的不断演进，政工能力的内涵还将继续拓展，建设之路虽艰，但方向已明，唯有久久为功，方能行稳致远。