引言

现代单位治理早已超越单一的管理者权威模式，转向多元主体共同参与的协同治理框架。在《工会法》《劳动法》以及多省份民主管理条例的框架下，工会会员——作为职工利益最直接的法定代表——被赋予了参与决策、监督运行、协调矛盾等治理职能。然而，实践中工会会员的治理角色往往停留在“仪式性参与”层面，其结构性功能被边缘化，价值释放远未达到制度设计预期。本文旨在剖析工会会员在单位治理中的内在功能机制，直面现实困境，并探索其从“被动在场”走向“能动治理”的价值释放路径。

一、工会会员参与单位治理的法理基础与制度逻辑

工会会员参与单位治理并非简单的“员工建言”，而是具有明确的法源支撑。我国《工会法》第六条明确规定：“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”《公司法》第十八条亦要求公司“应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。上述法条勾勒出一幅“制度嵌入”图景：工会会员代表（通常以职代会代表身份）是单位治理结构中一个不可替代的法定角色。

从治理逻辑看，工会会员的参与填补了“资本逻辑”与“劳工权益”之间的结构性缝隙。在企业中，股东与董事会关注剩余索取权与利润率，而行政部门聚焦效率与秩序；工会会员则以劳动者权益维护、劳动条件改善、利益矛盾缓冲为核心关注，为治理体系注入了“人的维度”。这种“三方制衡”的制度设计，目的是避免单位决策过度偏向资方或管理方，进而实现劳资共同体的可持续发展。

二、工会会员在单位治理中的核心功能解析

基于制度定位与现实运作，工会会员（及其组织）在单位治理中至少承载四项核心功能。

第一，民主参与功能。工会会员通过职工代表大会、集体协商谈判等渠道，参与涉及职工切身利益的规章制度制定、薪酬调整、劳动安全卫生条件改善等重大事项。例如，《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。这种“前置性参与”使治理决策获得来自基层的合法性支撑。

第二，权益维护功能。工会会员代表在治理过程中承担“监督者”与“守夜人”角色。当单位发生欠薪、违法加班、歧视性解雇等行为时，工会会员有权启动集体协商或提请劳动监察，甚至代表职工提起劳动仲裁。在部分国有企业中，工会主席还拥有列席董事会并发表意见的法定权力，直接捍卫劳动者底线权利。

第三，沟通协调功能。单位治理中的信息不对称极易引发对抗性劳资冲突。工会会员凭借其“双重身份”——既是职工信任的代表，又是单位治理体系的参与者——具备天然的桥梁优势。他们能够将职工分散的意见系统化、理性化后传递给管理层，同时将管理层的决策逻辑转化为职工可理解的共识语言，从而降低治理成本，减少摩擦性冲突。

第四，监督制约功能。工会会员对单位财务、安全生产、社会保险缴纳等关乎集体利益的事项享有知情权与质询权。在事业单位及国有企业中，工会会员代表参与监事会或作为职工监事，对管理人员的廉洁履职进行监督。这种“自下而上的权力制衡”，防止了治理权力的过度集中与异化。

三、功能释放的现实困境：从制度在场到效能不足

尽管法理功能清晰，但工会会员在治理中的实际价值释放仍面临多重制约。首先，**形式化参与突出。** 许多单位的职代会“开会即通过，投票即赞成”，事先沟通与实质辩论缺位。工会会员代表往往缺乏充足的信息与专业知识，难以对复杂的财务预算或投资方案提出有效质询。其次，**独立性与激励不足。** 工会主席或会员代表往往由单位管理层指定或长期连任，甚至兼任人力资源管理职务，导致其“监督者”角色虚化。同时，工会活动经费直接依赖单位拨付，进一步削弱了其博弈能力。再次，**非公有制单位覆盖薄弱。** 在大量中小民营企业中，工会组建率不高，已建工会的也多数“有牌无人”，会员参与治理的渠道几乎空白。最后，**数字化时代的新挑战。** 灵活用工、平台经济等新型劳动关系下，会员流动性强、利益诉求碎片化，传统职代会模式难以有效覆盖。

四、工会会员价值释放的路径创新与机制重构

要让工会会员从“法规中的角色”变为“治理中的力量”，需要在制度、能力与技术三个维度进行重构。

其一，完善职代会为核心的制度化参与平台。应强制规定涉及职工切身利益的重大决策必须经过“事前通报、分团讨论、无记名表决、结果公示”四步骤。可借鉴部分省市推行的“职代会质量评估”制度，将职代会运行有效性纳入企业信用评价与社会责任评级。对于非公企业，探索区域性、行业性职代会模式，打破单个单位的规模限制。

其二，提升工会会员代表的职业化与专业化水平。推行工会会员代表的“履职培训”与“行权支持”机制。例如，聘请独立律师、会计师为会员代表提供技术咨询，建立“会员代表履职津贴”制度，使其敢维权、会维权。同时，探索工会会员代表与职工监事“双重任职”，增强监督话语权。

其三，借力数字化重塑微观参与场景。开发单位内部“工会治理平台”或嵌入企业微信、钉钉的模块，让会员能够在线提交意见、发起协商、参与决策投票、跟踪诉求处理进度。数据留痕也可倒逼管理层及时响应。例如，某大型国企已要求所有涉及职工利益的制度修订必须在内部平台上完成“全员建议征集—代表审议—结果反馈”的闭环。

其四，构建工会会员的行动者网络。鼓励工会会员代表在本单位内部牵头设立“职工互助小组”“安全监督小组”等微单元，将治理功能下沉到班组、项目组，形成“小事组内议、大事代会定”的阶梯式治理体系。这既降低了治理成本，又增加了会员的参与获得感。

结语

工会会员绝非单位治理的“点缀”，而是劳动关系法治化进程中不可或缺的“结构性节点”。其功能发挥得好，单位治理则拥有更强的内生稳定性和创新活力；反之，则可能陷入“制度空转—劳资对立—效率损耗”的恶性循环。当下，深化单位治理制度改革，必须把工会会员从“体制外倾听者”真正变为“体制内共建者”。通过重塑制度细节、赋能会员能力、激活技术工具，工会会员所蕴含的民主理性与集体智慧，终将从潜能转化为推动单位高质量发展的现实力量。当每一位工会会员的声音都能在治理决策中被听见、被尊重，现代单位治理才真正实现了从“管理”到“共治”的跃升。