一、引言

当代中国工会组织正经历深刻的职能转型。自《中华人民共和国工会法》修订及中央《关于加强和改进党的群团工作的意见》实施以来，工会的维权职能被提升至前所未有的高度，“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众”成为基本职责。这一制度变革不仅重塑了工会的角色定位，也对依赖工会进行思想政治引领、技能培育与组织动员的职工队伍建设工作构成了结构性冲击。在维权话语日渐强势的背景下，如何平衡“维权”与“建设”两大传统职能，避免队伍凝聚力涣散、组织认同弱化，已成为劳动关系领域不可回避的课题。本文将从现实审视出发，分析维权导向下队伍建设面临的新矛盾，并探讨整合路径，为工会工作的高质量发展提供学理支撑。

二、维权与建设：职能结构的内在张力

从法律文本与工作实践看，工会承担着双重使命：一是代表劳动者协商、调解、仲裁乃至诉讼，维护其劳动报酬、安全卫生、休息休假等具体权益；二是通过教育、培训、竞赛、评优等方式，提升职工综合素质，建设“有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献”的产业工人队伍。两种职能并非天然共生。维权强调对抗性与个别化，倾向于将劳动关系界定为利益冲突；队伍建设则注重合作性与集体化，要求职工与企业形成命运共同体。当维权过于激进，可能引发管理层的防御心态，压缩工会参与技能培训、民主管理等建设性工作的空间。反之，若以建设为名弱化维权，又会消解工会的代表性与公信力，导致职工对组织产生疏离。这种张力在近年新就业形态劳动者入会、集体协商和劳动法律监督等工作中表现得尤为显著。

三、维权优先倾向下的组织认同离散

调研数据显示，当前一线职工对工会“维权有效性”的期待始终高于“技能提升”与“文体活动”。部分地方工会为快速回应职工诉求、凸显政治绩效，过度聚焦个案法律援助和集体争议调解，并将资源大量投向法律援助站点和劳动争议调解中心。然而，这种“维权优先”策略带来了两个副作用：第一，维权诉讼耗时长、收益不确定，个别案件失利后职工易将不满转移至工会整体，削弱组织信任度；第二，维权话语过度渲染劳资对立，使得职工对企业的归属感下降，工会的“桥梁”角色被窄化为“员工代理人”，而忽略其在职业发展、心理疏导、文化建设上的中介功能。队伍建设因此失去情感纽带，职工参与工会活动的意愿降低，甚至出现“入会仅为维权通道”的功利心态，组织粘性急剧碎片化。

四、队伍建设弱化引发的人才空心化风险

传统队伍建设主要依托“劳动竞赛”、“技术比武”、“班组建设”和“荣誉评选”四大抓手。但在维权体系日趋完善后，部分基层工会干部认为竞赛活动不如维权案件“显功”，从而减少常态化培训投入。这直接导致两大后果：一是技能传承链条断裂，尤其是制造业领域，高级技工带徒、师徒结对制度流于形式，青年工人缺乏职业上升路径；二是思想政治引领失语，维权叙事中关于集体主义、爱岗敬业的内容被淡化，职工容易出现“只讲权利、不讲义务”的偏差，进而加剧劳资摩擦。更值得警惕的是，新业态劳动者（如外卖骑手、网约车司机）入会率提升后，工会若只做送清凉、送温暖或简单的法律咨询，而不进行职业化引导与安全技能训练，队伍将始终停留在“低组织化—弱认同—高流失”的循环中，难以成长为稳定的产业大军。

五、困境解析：制度环境与干部能力双重制约

以上问题的生成并非偶然，而是源于制度设计与执行能力的双重局限。在制度层面，上级工会对下级考核时，“维权案件数量”、“调解成功率”、“法律援助覆盖率”等指标权重远高于“职工技能提升人数”、“民主管理达标率”，形成强硬的指挥棒效应。基层工会干部为完成考核，自然将精力倾注于显性维权。在干部层面，多数工会工作人员缺乏人力资源管理、心理学和教育学背景，对如何将维权行动转化为队伍建设契机缺乏方法。例如，集体协商谈判中，完全可以同步建立职工技能补贴条款，或提议企业设立“技能发展基金”，但实践中这类整合型设计极为匮乏。此外，企业方往往将维权与建设视为零和博弈——维权增多则配合度下降，使得工会在协调两类职能时陷入“两头不讨好”的困境。

六、整合路径：从“分立”走向“嵌入式”协同

破局的关键在于摒弃“维权与建设孰轻孰重”的二元思维，转向将队伍建设嵌入维权全过程的“嵌入式”模式。第一，维权行动本身即可以作为队伍建设载体。例如，在参与集体合同谈判时，工会应主动将“职工教育经费提取比例”、“在岗培训时间”、“晋升与资格认证挂钩条款”写入合同，这样维权结果直接转化为队伍素质提升的制度资源。第二，劳动争议调解结束后，工会应当顺势开展“维权反思教育”，组织职工研讨劳动法应用与职业生涯规划，将矛盾化解转化为规则意识与组织认同的培育契机。第三，利用数字化平台整合两类职能：在APP上职工既可提交维权需求，也可浏览培训课程、参与线上竞赛，后台数据互通，系统分析职工的权益薄弱点（如加班费争议）后，自动推送相应劳动法课程或时间管理培训——实现“以维权数据驱动建设资源投放”。

在干部能力建设层面，要突破专业壁垒，对工会干部进行“维权+建设”双技能培训，不仅学法用法，还需掌握需求调查、项目设计、绩效评估等队伍建设工具。上级工会考核体系也应重构，将团队凝聚力指数、职工技能提升率、劳资合作项目数等维度纳入权重，促使基层形成良性循环。

七、结语

工会维权职能的强化并非队伍建设工作的对立面，而是其升级的驱动力。当下暴露出的组织认同离散、人才空心化等问题，实质上是转型阵痛——旧有惯性与新制度逻辑未能有效衔接。只有跳出“分头推进”的窠臼，以系统思维重构权责框架，将维权过程转化为信任积累、能力培养与规则共建的社会工程，才能真正实现“在维护中建设、在建设中维护”的双赢格局。当代劳动关系治理的复杂性要求工会不仅是一个抗争平台，更应成为劳动关系的稳定器与职工发展的助推器。唯有如此，产业工人队伍建设改革才能在维权浪潮中行稳致远。